Ho trovato online un articolo che parlava di come conservare il proprio patrimonio culturale come azienda, man mano, che la stessa stia crescendo come successo. E’ un articolo che parla, per lo più, di aziende Tech, eppure, l’ho trovato molto allineato con quello che sta accadendo a molte località turistiche, con un sottoprodotto non troppo desiderato: l’Overtourism.
È una sfida che tutte le aziende ( località turistiche) in crescita devono affrontare: mentre scaliamo e ci evolviamo, come possiamo rimanere fedeli alla nostra cultura e alle cose che ci rendono ciò che siamo?
La domanda è particolarmente rilevante per le start-up e le scale-up tecnologiche perché, per loro stessa natura, queste organizzazioni sono destinate a subire la crescita più drastica. Per un’organizzazione più matura, non c’è una grande differenza nel passare da 5.000 a 6.000 persone. Ma passare da 50 a 500 – un aumento numerico minore – rappresenta di fatto una moltiplicazione massiccia delle dimensioni dell’azienda.
Stessa situazione per i paesi turistici che travalicano la famosa : capacità massima turistica.
Anche se la portata del cambiamento varia a seconda della fase della curva di crescita in cui ci si trova, i principi di base e le best practice rimangono gli stessi delle aziende che crescono sia come fatturato che organico.
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Turismo ed aziende tech. Mantenere la propria cultura mentre il successo della destinazione cresce. Un parallelismo.
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Fatevi guidare dal vostro scopo
Il CEO della Nash Squared parla della crescita esponenziale della sua azienda; parole che potrebbe e dovrebbe pronunciare qualsiasi esponente politico di un paese a propensione turistica.
Il primo punto è che dovete rimanere fedeli al vostro scopo principale. Non potete scalare e crescere con successo se non lo fate. Si tratta di stabilire la vostra “stella polare” che vi guiderà nel vostro viaggio: perché siete in affari e qual è il vostro scopo fondamentale? Perché le persone vorranno lavorare per voi? Perché i clienti e le clienti vorranno acquistare da voi?
Questo scopo non cambia. Se lo perdete di vista man mano che crescete, ci sarà una disconnessione e, prima o poi, una caduta delle vostre fortune come azienda.
La cultura e i valori possono evolvere
Lo scopo e la visione dell’azienda hanno un ruolo intrinseco nella formazione della cultura organizzativa. Tuttavia, la cultura può evolversi e cambiare sottilmente man mano che l’azienda diventa più grande. Agli inizi si può avere una cultura dell’innovazione e dell’assunzione di rischi, ma l’elemento dell’assunzione di rischi si ridurrà quasi certamente con la maturazione della proposta, l’aumento delle responsabilità (verso il personale, i clienti, i fornitori) e l’affermazione dell’azienda sul mercato. Questo non significa tradire la vostra cultura, ma piuttosto evolverla per riflettere la fase che avete raggiunto.
I valori sono importantissimi. Un’azienda ( una località turistica) di successo rimane fedele ai propri valori. Ma, come la cultura nel suo complesso, non sono statici e possono richiedere una revisione nel tempo.
Abbiamo quindi intrapreso un approfondito esercizio di collaborazione che ha comportato un ampio contributo da parte del personale e l’ascolto delle loro opinioni. Abbiamo aggiornato i nostri valori di conseguenza e mi sono assicurato che i leader delle nostre aziende si facessero carico di incorporarli nel nostro modo di lavorare e operare. I nuovi valori non erano radicalmente diversi da quelli vecchi – al centro di tutto ci sono il rispetto reciproco, l’ascolto, la collaborazione e le esigenze dei nostri clienti – ma erano rinnovati e più pertinenti alla nostra realtà. La consultazione ha creato un grande coinvolgimento con i nostri dipendenti e ha dato loro una rinnovata partecipazione al nostro modo di lavorare.
Accettare il cambiamento come parte della crescita, anche per quanto riguarda il personale
Un tema che probabilmente sta già emergendo è che il mantenimento di una cultura fiorente durante la crescita NON consiste nel mantenere ostinatamente tutto ciò che caratterizzava la vostra azienda il primo giorno. Piuttosto, si tratta di mantenere le qualità di base e di adattarsi ai cambiamenti che si verificano man mano che l’azienda cresce e diventa più complessa. Per certi versi, è come una persona. Sarete sempre voi, ma da adulti siete diversi da come eravate da bambini.
A questo si aggiunge un’altra consapevolezza cruciale per qualsiasi start-up: le persone se ne andranno. Non potrete tenervi tutti stretti per sempre e, anzi, probabilmente non vorrete farlo. Dovete abituarvi a questo.
Alcuni amano l’eccitazione e la lotta contro il fuoco di una nuova start-up, l’improvvisazione nel trovare la propria strada, la risoluzione dei problemi, la libertà di prendere decisioni sul momento, ma poi, quando l’azienda diventa più grande e inevitabilmente iniziano a essere introdotti processi e governance, diventa un ambiente meno attraente per loro. Ad altri piace lavorare in un’organizzazione piccola, dove conoscono tutti i membri del personale e possono “toccare tutti i muri” dell’azienda; si sentono a disagio quando l’azienda diventa più grande.
È fondamentale essere aperti, onesti e trasparenti con le persone per quanto riguarda la situazione dell’azienda e la sua direzione. Se alcuni ritengono che il loro tempo sia finito, è del tutto normale e va bene così. Avranno svolto un ruolo inestimabile nello sviluppo dell’azienda. Ringraziateli e lasciateli in buoni rapporti. Ci saranno altre persone che vorranno entrare e apportare nuove competenze e talenti.
Mantenere una lente culturale su tutto
La vostra cultura dovrebbe essere una prospettiva chiave su ogni aspetto dell’azienda. Ad esempio, il reclutamento è un’area vitale. Assicuratevi che i vostri leader, manager e team delle risorse umane abbiano un quadro chiaro delle competenze hard e soft da ricercare (e perché), in modo che i nuovi assunti si adattino bene. Dovete anche sostenere la vostra cultura e i vostri valori attraverso risorse di apprendimento e sviluppo a cui tutti possano accedere. In Nash Squared abbiamo creato un portale di apprendimento e uno di benessere. Questi strumenti svolgono un ruolo importante nel mantenere tutti noi collegati e parte di un unico team.
Quando si parla di crescita inorganica, anche la cultura dovrebbe essere un fattore importante in qualsiasi decisione di acquisizione. L’azienda target si sposa bene con la vostra cultura e visione? Se non è in sintonia, l’operazione potrebbe distruggere molto più valore di quanto ne crei. La storia dell’imprenditoria è costellata di operazioni che sono naufragate a causa di un disallineamento culturale.
Un’altra parte del percorso di scalata è il sostegno degli investitori e/o la quotazione in borsa. Se si attirano investimenti, ad esempio da parte di una società di private equity, o se un finanziatore vende la propria quota a un altro, si può creare una nuova dinamica, ad esempio una maggiore attenzione alla redditività piuttosto che ai ricavi. L’ingresso in una società quotata in borsa può avere un effetto simile. Tutti questi fattori possono avere un impatto all’interno dell’azienda e significano ancora una volta che la comunicazione onesta con il personale è fondamentale.
Tre principi guida
Mantenere una cultura forte durante la crescita è un’area complessa, poiché è probabile che si sia determinati a mantenere invariati alcuni aspetti mentre altri devono evolversi. I miei tre consigli generali sono:
Parallelismo, quasi, imbarazzante .
Da quanto abbiamo visto una azienda tech potrebbe essere sovrapponibile perfettamente ad una destinazione turistica.
Sì, perch, quello che il mondo del Turismo ci dice da parecchi anni è proprio questo. Ormai, ogni destinazione deve essere amministrata come una piccola azienda e, non solo, per una questione meramente economica. Lo scopo è conservare la destinazione stessa sia dal punto di vista ambientale che sociale.
Una giusta amministrazione prescinde dal settore specifico e ritornare ai valori di partenza, evolvendoli rispetto alla Offerta e no alla Domanda, potrebbe salvaguardare quella magia che rende la destinazione stessa magica ed unica .
